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姜阑点头，“我能想象。”
杨文天是三个人里最难搞的，她问，“你有什么准备和打算？”
施谨无声地喝奶茶。半杯下去，她才松开杯子，答非所问：“公司这次给我升职，但是不补cmI和数字化创的总监。”
姜阑说：“nea1的一贯手段。”
为了最大化压缩管理用人成本，陈其睿习惯性地在提拔下属的同时让她扛起更多的工作量。能用一个施谨cover的职责和工作，陈其睿就没理由另加人头。面对老板的信任和器重，做人不能“不识抬举”
，施谨现在所走的每一步，姜阑曾经都走过。
陈其睿的管理思路和作风两人都熟悉，施谨此次的升职只是升职，如果到了年底她坐不稳这个位子，陈其睿绝不会介意在下个财年初重做解决方案。而施谨当前所面临的领导力挑战和困境，姜阑同样难以避免。品牌、渠道和商品三大部门解散，员工按所属职能被重匹配进入五个品牌下设的各部门，何亚天和朱小纹原来的下属不见得就能对姜阑心服口服。该重树的威信，该融合的团队，该建立的信任，种种管理工作一样都少不了。
施谨问：“有什么我能帮你的吗？”
姜阑摇头，“你呢？有什么我能帮你的吗？”
施谨没讲话。
刘书棋收到施谨的面谈邀约，并不意外。办公室里，刘书棋请施谨在沙处坐下。刘书棋即将于九月一日升任零诺时尚全球人力资源高级副总裁，施谨先对她道恭喜，刘书棋笑问：“你从哪里听来的消息？”
施谨不遮掩，“总裁办。”
刘书棋说：“李欣是真的信任你。”
施谨说：“她毕竟是我以前带出来的人。”
刘书棋再度笑笑，“你找我什么事？”
施谨说：“我有两件事想和您商量。先是关于我升职后的薪水，我要求公司match到当初给ericxu的数字。”
员工薪资理当保密，可施谨以前在总裁办，许宗元面试时的资料全都过过她的手，陈其睿最后开给许宗元总包年薪的range，施谨估算得出。当初施谨转岗没有调薪，后来升总监时涨了百分之二十，这次升部门副总裁再涨百分之三十五，然而即便如此，她的薪水也离许宗元当初拿的差一大截。刘书棋不拿官话搪塞，只讲核心：“Vivian，你应该知道，你之所以能得到这个位子，是因为你比你的peers都便宜。”
“是吗？”
施谨并不这样认为，“如果公司不同意我的要求，那么我只能拒绝这次升职。”
刘书棋问：“nea1给你升职信的时候，你为什么不对他亲口提这个要求？”
施谨说：“因为您会比我更有说服力。”
聪明人之间的装傻是必要的，刘书棋没问她为什么笃定她一定会帮她，只道：“从外部人才市场竞争和内部员工公平性的角度看，你的要求并非不合理。坦率来说，你要的数字，今年之内不可能落实。工作中我们应该多互相理解和协作，从九月一日到今年年底，只要你能证明你坐得稳这个位子，我就会尽力帮你要到你应得的。”
施谨妥协并同意，“谢谢。”
刘书棋问：“另外一件事是什么？”
施谨说：“关于我的部门和未来的直接下级。”
刘书棋了然。戴培敏、梁杰、杨文天和施谨四人，无论提拔谁上位，当事人都将面临极大的内部管理挑战，而公司又偏偏做出了给予四人当中业务资历最浅的施谨晋升机会的决定，这无疑令挑战的难度系数直线上升。该如何服众，又该如何应对三人联合反对施谨领导的潜在可能性，刘书棋等着听施谨的预案。
施谨说：“我希望给戴培敏和梁杰涨薪，此外，在部门内扩大戴培敏的职责范围。”
这和刘书棋所预想的不同。她说：“公司今年的人力成本有指标，你的要求我很难同意。”
施谨说：“当初我从数字化创高级经理升为cmI及数字化创总监时，已为公司节省了一个总监的人头。现在我从cmI及数字化创总监升为战略及数字化中心副总裁，又为公司节省了一个总监的人头。对比我为公司前后节省的成本，我现在要给下级涨一点薪水，这应该不是过分的要求。我们都是管预算的，在对外讲没钱的时候，总还是会在兜里放点钱以备不时之需，您不至于真的一点预算的余裕都没有。”
刘书棋不否认，“杨文天呢？”
施谨说：“他维持现状。”
通过给戴培敏涨薪并扩大职权、给梁杰涨薪等方式，预先分化戴、梁、杨三人之间可能存在的联盟和共谋，使他们的立场和利益不再完全一致，施谨能够更加容易地管理和控制每一个下级，以减少他们作为一个统一的对立面形成对她的威胁。这是典型的“分而治之”
的管理策略和手段，刘书棋曾见刘峥冉用过，也曾见陈其睿用过，她只是没想到能这么快地见到施谨用。
刘书棋提醒道：“你做的事会在短期内为你带来预期的效果，但会增加中长期的管理复杂性和高风险。我有责任提醒你仔细权衡利弊，以保证部门和团队的长期健康、稳定和成功。”
施谨说：“我不确定您认为我的出点是什么，但我想诚实透明地告诉您我这么做的原因：给戴培敏涨薪并扩大职权，是因为她的能力和战略负责人岗位的需求；给梁杰涨薪，是因为他的工作表现和外部市场水平。合理性和透明性是我最看重的管理要素，我不喜欢、也不提倡在工作中将管理政治化。”
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