倍福文学

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  当初这个职位是韦霖直投的，整个招聘和入职流程周健从头跟到尾，背调也是他亲自做的。一般背调无异常的情况下，人事会标准化地通知业务招聘负责人，很少见哪个业务主管会专门来要详细的背调资料，尤其是候选人都已经入职两个月了。

  但需求方是施谨，周健只能配合，从文件夹里翻出背调表格，“你为什么突然要这个？韦霖有什么问题吗？”

  施谨说：“没有问题。我想了解一下她之前老板的评价，做个参考，方便更好地带她。”

  纸张从周健桌上的hR专用打印机里缓缓滑出。两份背调，一份是韦霖前公司的hR，一份是韦霖在前公司最后一个岗位的直接上级。施谨先看hR那份，看完之后看直接上级那份。

  周健在旁说：“背调结果只是再一次证明了韦霖是标准的五好人才，六边形全能战士。”

再说了，这种公对公的背调，只要候选人没什么原则性问题，只要候选人的直接上级和她没什么深仇大恨，一般都会给出正向反馈，以维持体面的前雇主雇员关系。韦霖的前老板也一样，在周健问的十来个问题上给出了整齐划一的高分。

  施谨却从一堆五分中找出唯一一个四分，她用手指点着四分对应的“net”

，问：“这个，对方有提供实际例子作为依据吗？”

  周健笑，“Vivian，这是四分，不是两分三分。”

  当时在电话中，韦霖的前老板讲话快得像在赶时间，只有在周健问到“net”

这一项时少许思考了几秒，然后给了一个四分。按周健的经验来看，这太正常不过了，对方如果全给五分多少会显得敷衍，总要挑一个给出不同的分数来证明每个反馈都经过了思考。

  周健有他的道理，施谨不再追问。她提出需求：“我要给韦霖做一次36o度反馈评估。”

  周健问：“目的是什么？”

韦霖试用期还没过，施谨完全可以等到试用期评估时一起做。

  施谨说：“为了修正我作为1eader的无意识偏见。”

  业务理由并不十足充分，这是额外的工作量，周健可以拒绝配合，但提要求的人是施谨，周健还是答应了。

  应施谨的要求，韦霖的36o度评估问卷给了她本人、她的直接上级、平级以及交叉部门中与她有过合作的同事。除了收回问卷并对各方反馈分析汇总外，施谨还要求周健协助安排她和关键员工做一对一的反馈访谈。

  本部门内，戴培敏、梁杰和杨文天对韦霖的评价一致地高，一如其它交叉部门和韦霖打过交道的每个团队主管。而落到韦霖的平级和比她初级的员工，反馈则各有不同。

  刘辛辰是施谨约谈的倒数第二个人。

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