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第402章 我一定会回来的（第3页）

基层员工向主管、主管向经理、经理向总监逐级汇报，

这是一次整体展示工作成果、工作能力、okR完成度、自我成长复盘、来年计划，上下级透明化沟通的机会。

彼岸人力资源和员工工会也都全力运转起来，保证此次集团年终述职的三公原则（公平公正公开）。

年终述职属于彼岸所有员工的一次年终大考，也是影响晋升、调薪、绩效、年终奖等评定最重要的因素之一。

最终彼岸将按照361的方式来进行评定分级，什么意思呢？

3o%出期望，6o%符合期望，1o%低于期望。

出期望属于优秀人才，集团内会加大资源投入进行倾斜，无论晋升、调薪还是年终奖都过平均值。

符合期望属于合格的员工，继续保持。

低于期望属于个人能力跟岗位有些不匹配，人力将会重点跟进此类员工，与对方上级，一同分析造成原因，进行复盘总结。

只不过彼岸毕竟也是有游戏基因的，评定结果出来后，将会按给每个人一张印着他们工号、姓名、年度等信息质地精良的年度绩效卡片。

出期望的同学上面是金色的ssR、符合期望的则是紫色的sR、还有低于预期蓝色的R。

而这前面两个档位内部已有区别，在该档位处于头部的员工，那就是卡片四周边框带着鎏金色花纹，字母右下角标着（稀有）二字。

卡片会根据公司、部门不同，上面的图案也不相同。

这张卡片不仅仅是集团对于员工一年来付出的肯定，更是一种荣耀的象征。

之所以有这种措施是为了起到正向激励作用。

其实其他大厂基本实施的271法则，虽然数字不同，但原理都是一样的。

271，7不是重点，重点是2和1，前面是火车头要加满油，后面是燃尽的废料残渣要丢掉。

这就是传说中的占比1o%的末尾淘汰制，即便一个很优秀的团队中，大家能力差不多，硬要分个三六九等，那就只能从跟领导的亲疏远近、看运气的工作分工。

最后还有两招保底玩法，那就是轮流背或算工时，前者容易理解。

后者只会导致许多刚入职的应届生默默扛下了所有~

不要问，问就是你刚来半年，你的产出肯定没有老员工多，一般讲到这老实的新员工一点脾气都没有，基本就默认了。

有脾气也憋着，憋不住就更好了，这个1就更有理由放在你身上，理由就变成员工不服从公司安排。

连续两次绩效垫底，公司就会有理由开掉你

彼岸就人性化一些把头部的标准适当放宽一些从2变成3，而且那个1，也不是强制的。

也就是说，如果有合理的原因和证据表明即便排名靠后的员工，依旧是达到岗位要求的标准，可以得到豁免。

即便一个部门内成员都很优秀一个1也没有，只要理由和证据充分，上面也是接受的，不会完全按照规则强制执行。

当然如果有确实不合适的，该劝退劝退、该淘汰淘汰，毕竟彼岸是福利和待遇都模的民企，可不是进来就可以躺平的福利院和养老院。

员工有员工的述职，领导也有领导的述职。

彼岸集团只有一个人没有这种述职的烦恼。

可陈默也有属于自己的烦恼，那就是听取下面人的述职。