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第650章 牺牲小我成就大我（第3页）

周不器笑道：“没什么难办的，报名考试这种事，面向的都是普通人，成功人士打个招呼就能去。没事，回头我给你办了！”

……

长江商学院的事很好解决。

韩乐水教授就经常在商学院里讲课，跟他项院长也是前同事，托句话就办妥了。

至于入职紫微星的事，韩教授说想先来公司感受一下企业氛围。

其实就是看看周大老板的个人作风和管理公司的方式

国内每年有15o万家新兴企业，同时有1oo万家企业会死掉。因为民营企业的问题太严重了，不仅是企业战略问题，管理上也有很严重的弊端。

绝大部分的民企，尤其是非高科技企业和资源导向型企业，基本都是围着一个人转，是以老板为核心的。老板是个大牛人，一切都靠老板，这种企业文化一定是负面的，会给整个公司造成系统性的风险。

可这里又有悖论了。

老板辛苦创业打拼下来的事业，在公司决策的时候，还要受人掣肘？还要被人制约？还要听别人的？

一般人都接受不了。

可绝顶聪明的人总是少数，大部分的人会经常性地犯错误。老板一犯错误，就容易出事。这种系统性风险一旦生，就容易引起整个公司崩盘。

除了决策风险外，还有一个重大的系统性风险，就是人才的培养缺失。这种模式下，所有人都是老板手里的螺丝钉，从高管到中层、从中层到基层，所有人都以完成老板的任务为工作目标。整个系统内在动力就没了。

老板是动机。

动机一开，所有人围着他转，动机一关，公司停顿。

别说传统企业了，甚至很多互联网企业也是如此。比如搜狐，老张抓的紧一点，业绩就能提升不少。老张去游山玩水了，业绩肯定下滑。

“一个健康的公司，不应该存在不可或缺的人。公司少了任何人，都可以自由流动地运转。如果企业老板成了独一无二的人，往往是最致命的。”

韩教授是个文化人，一点都不含蓄，就像给学生讲课似的。

然后以美国的例子，说很多企业做的特别好，可传给儿子，一下就完蛋了。为了避免这种情况，老板生前都要培养出优秀的职业经理人接班，来取代自己的角色。国内改革开放的时间还短，还没到富一代到富二代的接班环节，可国内民企有一个通病，基本上都是老板独一无二，这是极大的隐患，将来接班时，一定会出问题。

周不器道：“韩教授，你说的太好了，这件事，我还是有些言权的。我家在东北就有挺大的产业，是我爷爷打下来的。不过老爷子年纪大了，身体不太好，就让我大伯接班了。我听说他现在转行做房地产，我看够呛。”

韩教授眉梢一挑，“很有感触？”

周不器笑着说：“贺阳没跟你说吗？紫微星的核心不是我，是决策委员会。说实话，独一无二的工作我还真承受不来，他们说的管理、财务、技术什么的工作，我都不懂，想管也管不了。”

韩教授赞同道：“听大部分人的意见，跟少数人商量，最后自己做决策，这是我给你的建议。尽量不参与执行，通过人事的调整来完成业务的调整。”

周不器当然乐得其所，“我也是这么想的！”

事事都让他参与，那得多累？

过去两年，他都没怎么休息，天天就留在公司了。以前是创业阶段，需要他坐镇指挥，随着紫微星做大，接下来就要靠企业体系来推动公司的向前进了。

他就可以抽出时间来享受生活了。

同样是游山玩水经常不在公司，老张离开了搜狐，公司业绩就要完蛋。阿里那边却不一样，老马天天不在公司，企业展还不耽误，这才是正确的企业管理的打开方式。