倍福文学

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第436章 为人夫（第2页）

留岗的人自然是有价值的，调岗的人也是一样摆在新位置，退岗的人就是屋里的垃圾。

现在退岗名单出炉，这份名单就是一个大大的垃圾堆。

有的部门本着废物利用的原则，在垃圾堆里翻找着合适自己，或者还有剩余价值的东西。

当所有部门犁过一遍，挑选一遍过后，他们就真成了没人要的垃圾。

垃圾应该怎么处理？

要么自我变强，在垃圾堆里努力奋斗，坚持学习，从垃圾变身成为宝贝。

要么服从调剂，统一回收到建筑工程队，燃烧自我，奉献生命，为轧钢厂的建设冒最后一把火。

最后还有一个办法，那就是厂里提出的第三方介入解决方案。

首先厂里会表达对他们技术能力和多年奉献的珍惜与爱护，在精神层面上高度重视。

然后厂人事会提出一个以联合生产单位为基本合作空间的，多家企业和工厂共同参与的人事交流活动。

这个项目已经在谈了，装配车间的事情发生后，谷维洁便主动承担了这个项目的推进和开发工作。

协调劳动和人事管理部门开绿灯，同时邀请联合单位中有意进行人事交流的企业进行座谈和谈判。

按照李学武给出的意见为基础，加深和拓宽了合作范围。

不仅仅是职工子女就业、技能培训、福利待遇等方面的合作开发，还将增添医疗保障、退休疗养、住房调剂等等民生保障服务。

轧钢厂主动拿出了高诚意，高姿态，就是要以时间来换未来的空间。

共享三产已经走到了成熟，持续经营和发展必然会带来丰厚的回报。

现在轧钢厂正在引领联合生产单位在生活、教育、科研、投资等领域开拓新的合作项目。

用成熟技术工人搭配技术和项目成果的分享，辅以子女安置和教育等手段，就是要达到置换新时期、新时代、新思想、新技能的四新工人迭代目标。

按照人事处给出的变革计划，五年后厂特殊技术工种职工平均年龄优化三岁，厂职工平均年龄要优化五岁，一线职工平均年龄要优化七岁。

这个指标可以说定的很科学，但也很高水平，高难度。

特殊技能专业技术高水平职工的年龄基本上都在四十五到五十岁之间。

按照人事处所定下的目标，保证职业技能不退步的情况下，优化后的年龄段应在四十二岁到四十七岁之间。

这是什么概念？

以高级工为标准，七级和八级的工人人数要实现快速增长，且保持年龄优势。

学习和培训锻炼等投入必然要付出更多，但平均年龄指标的下降，就代表了技术生产力的延伸和生命力。

八级工干十年和十五年的差别有多大，这是个人都清楚。

这年月基本上没有返聘那一说，除非是特殊身份，特殊技能的专业人员。

八级工到了退休年龄也是不会再去厂里上班了，颐养天年不比遭罪强？

平均年龄的下降还会带来技术变革的蓬勃发展，多项技术进步都是车间和生产过程中出现的。

轧钢厂在追求干部年轻化、一线职工年轻化、技术岗位职工年轻化的道路上是坚定不移的。

实现集团化的目标是一座山，保持生产和经济的稳定增长又是一座山。

李怀德要想再进步，第一步是命，第二步是运，命运差一个字都不行。

有职工反应人事变革是一种残酷的劳动权利削弱，是一种对劳动身份的再定义和再区分。

残酷二字用的其实很正确，但人事工作无处不透露着其冰冷的本质。

发展和负担分别放在天平的两端，轧钢厂不会为了发展提升而疯狂削减负担。

但当负担持续增加，已经影响到发展的平衡，就一定会有所动作。

人事变革仅仅是轧钢厂提升发展脚步的一个大动作，随后的工业生产革新、生产技术革新、财务管理革新、经济发展革新等等，都会随之到来。

变革的浪潮从来都没有停止过，只不过浪头大小，时间早晚不同罢了。

有人顺着浪头跑，掉在了海里，有人逆着浪头跑，淹死在了路上。