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第117章 绩效考核（第3页）
哎，过去的事情不提了，着眼当下吧。”
“嗯，既然你已经整了，能不能给我参考下。都是研部门，尽量保持一致吧。”
“好，我给你。不过你们那边做项目多，还是要针对性的增加一些东西。”
“是，我也这么想。我先看下，加点项目的东西后给你看下。”
“先这样操作吧。胜任力模型主要还是做人才评估和选用的，kpI（关键绩效指标）对于不直接承担kpI的研组织来说也有些局限性，现在外界很多互联网公司都在用okR（目标和关键结果）。”
“是的，自从goog1e将okR扬光大后，国外不少互联网公司都用起来。最近这几年，国内的字节跳动、华为和百度也用的很好。”
“嗯，我有计划明年开始用起来，现在还在研究和学习阶段。”
“好呀，到时候我也一起看看。”
我做了一些修改和增加了些项目相关的目标后给同事I看了下，他觉得没啥问题后，我就给几位小组长，让他们按照新的文件修改下。然而，一天过去了，没有人反馈给我。我找到其中一位同事。
“那个新的绩效文件改的如何了？”
“鹰总，我们现在忙着做项目交付呢。年底了，好几个项目都在催呢。”
“你看过没有呢？不复杂的，以后习惯了，一下子就搞定了的事情。”
“还没时间看。你让其他人先填吧，我马上有个会议要开。”
他拿起笔记本匆忙走了。
其他几个人也差不多，除了一位同事。他自从我升职为研总监后，就一直很配合我，也很愿意学习新鲜事物。他听完我的解释和介绍后，很认真的看过所有的目标，还指出自己小组不同的地方，和我一起修改，然后给小组其他同事，让大家按照新文件的要求修改，并很快就回给我了。
其他人迟迟不动，我只能找院长了。我把胜任力模型的材料和那位同事小组的绩效文件给了院长。院长很是支持，小组群里话让其他小组长抓紧时间和我一起修改绩效文件，之后让小组同事按照新的文件修改。
在院长的支持下，终于大家按照新的绩效文件修改完成并提交了。接下来就是和每位同事一对一的沟通了。最先是一类小组长们，然后是二类有些经验的骨干们。除了沟通他们每个人的工作内容，我还问了问他们其他小组成员的工作，以及他们对小组其他成员的看法。这样我基本上明白了所有人的工作，也对他们的工作表现有了初步的认识。
另外在和他们沟通交谈之前，我先搜罗了网上各种角色常见的总结和工作计划要点，并咨询了同事I，预先整理了一个年终总结和明年工作计划的雏形。和他们沟通时，针对性的问了问他们的看法。这样和所有的人沟通完后，我的年终总结和明年工作计划有了一版初稿。终于在绩效考核结束后提交给了院长审核。院长看后还挺满意的，基本没太修改就提交上去了。
“鹰总，你们看到通知没有？”
同事F来到我工位前问道。
“什么通知？”
我停下手里的工作望着她。
“就是要求大家尽快完成员工互评的通知。”
“啥时候的？到哪里？”
我没听说过。
“昨天下午到云之家群里，公司hR过一次，我又了一次。但是你们组好多人都没填呢。”
“我看看。”
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