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第736章 争论不休（第1页）

金耀才稍作停顿，指尖轻叩桌面，语气愈凝重：“结合前期摸底调研情况来看，今年的年度考核工作，依旧面临几处陈年顽疾，始终未能彻底根治。”

“一是考核标准适配性不足，省直机关、市县乡镇、企事业单位岗位属性差异极大，各地展基础、资源禀赋各不相同，统一的考核指标难以精准量化实绩，容易出现优劣难分、考核同质化的问题。”

“二是部门信息壁垒突出。纪检、审计、信访、政法等系统的干部监督线索相互独立、互不联通，干部日常隐性问题、履职隐患难以全面摸排，导致年度考核只能依托纸面材料和表面口碑，极易出现评价失准、考核失真的情况。”

“三是各地普遍存在好人主义风气。部分地方党委和单位顾虑班子团结、怕引干部思想波动、担心滋生信访维稳问题，考核问责不敢动真碰硬，对履职不力、实绩平平的干部多以口头提醒为主，极少落实实质性问责和岗位调整，致使考核约束力逐年弱化。”

“以上这些问题，常年反复出现，始终没有妥善破解，今天大家敞开思路、各抒己见，结合各自分管领域的工作实际，拿出可行的整改思路与落地办法。”

随着金耀才话音落下，会议室瞬间陷入死寂，安静得落针可闻。

在场众人都是深耕官场多年的老手，心里都清楚这份难题的棘手之处。

年度考核看似是每年的常规例行工作，实则牵扯全省数千名省管干部的切身利益，牵一而动全身。

若是考核尺度过严，大范围否定干部年度实绩、问责调整人员，极易引基层干部的抵触情绪，打乱地方班子稳定格局，甚至影响地方年度收尾工作的推进节奏，稍有不慎便会滋生舆情与维稳隐患。

若是尺度宽松、照旧走过场，便无法根治形式主义考核的顽疾，违背组织公平公正的工作原则，长期以往会让干部考核彻底失去约束力与公信力，造成“干多干少一个样、干好干坏无差别”

的不良风气。

最关键的是，率先言表态，就意味着要率先承担责任。

提出严苛方案，会被视作刻意较真、不近人情，容易得罪各地干部。

提出宽松方案，又等同于纵容顽疾、敷衍履职，落得履职不力的口实。

利弊权衡之下，没有人愿意率先开口。

众人或是低头凝视桌面文件，故作沉思，或是端杯饮茶，默然不语，又或是目视前方，神色平淡，无一例外都选择了沉默观望。

眼见全场无人主动言，金耀才眉头微蹙，他目光转向左侧位的常务副部长张叶，直接点将道：“张叶同志，你长期分管部内日常工作，对年度考核的整体流程、历年症结最为熟悉，你先谈谈你的看法。”

张叶知道躲不过去，他轻咳一声整理思绪，缓缓开口道：“部长，各位同志，年度考核的各类弊病，根源在于标准不够细化、流程不够完善。”

“我认为下一步要工作是细化分类考核细则，区分地市党政班子、省直职能部门、企事业单位三类主体，针对性制定差异化考核指标。”