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第166章 萌芽CEO（第6页）
四份数据，五大维度，一堆看似枯燥的数字，在他眼中却像活生生的性格拼图。
同时将盛启的组织画像作为对比对象。
五大维度依旧是：
信息处理偏好
决策模式
文化驱动
行动模式
创新与执行倾向
接下来的几天，他像进了推理小说案现场，一边画雷达图，一边做人格向量差值分析。
他把每个候选人按照五大维度进行标准化打分，然后绘制雷达图：
a候选人：信息处理极端外向，决策偏直觉型，文化偏权威式，行动模式偏灵活创新，执行略弱。
b候选人：信息处理偏内向，决策基于感知，文化偏理性，行动模式高度计划型，执行力优秀。
c候选人：信息处理随性，决策前跳跃，文化极具个人英雄色彩，行动模式极端灵活，创新爆棚但执行混乱。
而盛启科技本身——
内向型、理性型、计划型、执行优先型，创新能力中等偏上。
同时，张伟也听到小道消息：
盛启的董事会，已经“倾向选a”
，但——
张伟冷冷一笑：
“数据不会撒谎。他，融合不了。”
张伟盯着屏幕：
“盛启是个标准的工程师型组织，不是创业小作坊。”
如果a候选人上台，强行外向强控，必然碾压原有文化，激起高层抵触，基层骨干流失。
如果c候选人上台，别说融合，估计第一个月就能把内部流程搅成一锅粥。
只有b候选人，风格稳健，文化对接自然，能平稳掌舵。
张伟现在意识到，自己这个时候觉醒对ceo的认知，正是时候，感谢那次创业者论坛啊。
张伟写下一句话，作为推演结论：
“a候选人外向强控，对原有文化构成碾压式入侵，融合失败概率过7o%。b候选人性格适配度最高，融合风险最低，且能激内部认同感。“
......
几天后闭门汇报会，低调召开。
地点在盛启科技b栋楼顶层的小会议室，外面贴着大大的“内部测试”
字样，防止消息泄露。
张伟穿着一身“十八摸”
，站在ppt前。
董事会成员依次落座，一个个表情冷峻，气氛凝重。
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