倍福文学

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第332章（第1页）

季夏这一年多来实在是太累了。她闭着眼“嗯”

了一声。去年陈其睿生病，两人前年约定的每年出游一次并未能实现。目的地和订票的事情还没商量，季夏就又睡着了。梦里，她在和人商量，xvent集团化后是否该改个名字。和她商量的人是谁，季夏看不清脸，她只知道这人绝不是陈其睿。

想象空间

次日晨，陈其睿进公司开会。

三十楼会议室，李欣提前准备好咖啡和茶点，也给不喝咖啡的人准备了冰水。境外奥密克戎病毒肆虐，零诺时尚海外办公室仍采取灵活居家办公制度。几位海外高管陆续上线，会议室大屏随之被分切出一个又一个清晰度不等的小窗口。在隔着大洋交流各国疫情最新情况的寒暄声中，会议准点开始。被邀请列席本次高层会议的人数不多，会议议题却不小。此次会议的准备期足有三个月，陈其睿直到上周末才允许李欣在更新邮件邀请时正式披露该会议的主题：零诺时尚全球组织架构调整。

零诺时尚即将迈入第四个年头。经历了全球疫情前的黄金2019年及疫情后的2020及2021两年零售行业动荡期，也经历了连续收购欧美品牌、优化海内外供应链、节流增值、布局产业上下游、双轮驱动数字化转型等企业高速扩张期，零诺时尚的全球年营收从第一年的五千一百万欧元增长到第三年的两亿九千万欧元，并在去年q4首次达到季度盈亏平衡。

与生意增长及业务发展相对应，陈其睿认为“人”

的事情也应当是时候进入下一个新阶段。

在前三年的生意扩张初期，为了最高效率利用内部资源，零诺时尚的前台业务采取由品牌、商品及全渠道三大垂直职能部门完成跨品牌相关业务管理及生意支持的组织架构。随着生意规模的进一步扩大，该组织管理模式的弊端逐渐显现，在陈其睿的提议与刘峥冉的首肯下，零诺时尚全球组织架构将向其它国际奢侈品集团看齐，即调整为矩阵化的品牌管理经营模式。

在全新的全球组织架构中，零诺时尚旗下的五个品牌将分别设立品牌全球总裁（直接向陈其睿汇报），海外地区市场将设立品牌区域总经理（直接向该品牌全球总裁汇报），各品牌分别设立市场传讯、商品及全渠道部门（总部部门负责人直接向该品牌全球总裁汇报，区域市场部门负责人直接向该品牌区域总经理汇报）。在全新架构下，原来的品牌中心、商品中心及全渠道中心三大前台部门将被解散撤销，三个部门的员工将按所属职能被重新匹配进入五个品牌下设的市场传讯、商品及全渠道部门。所有中台部门和后台部门则维持现有组织架构不变，与此同时，为高效支持五个品牌的中后台业务需求，各中后台部门将内设对应各品牌的业务伙伴岗位，作为日常与品牌侧对接的负责人。

这次组织架构调整的时间线被陈其睿划定为六个月。三月初正式启动新岗位与员工的双向appg以及首轮员工谈话，八月底完成所有的re-工作。

会议室大屏幕投映出清晰明了的全新-chart和项目ilestone，陈其睿问在座的和在线上的各位高管还有什么问题。

老板不问意见，只问问题，证明了该项目实施的势在必行。

上海总部及海外地区的高管们的问题不出意外地集中在三个方面：五个品牌的全球总裁是内部选任还是外部聘请；目前三大前台业务部门的总监级以上管理人员在架构调整后能否得到同级别岗位的保障；三个部门的现有员工能否被公司百分百留存。

陈其睿的回答一如众人所料：一切取决于员工的能力表现与岗位的需求。

会议开完后六个小时，施谨就得到了公司即将迎来管理层变动的内幕消息。

五个品牌全球总裁的位子会落在哪些人头上，李欣认为不难猜测。现在的品牌中心、商品中心、全渠道中心的三个部门副总裁各占一个，再从北美和欧洲办公室relocate两个高管来上海，就能显得既公平又多元，同时还能确保三个部门在大规模的re-期间维持员工军心的稳定。

唯一的未知数，在于由哪位高管做哪个品牌的全球总裁。虽然五个品牌总裁的内部行政级别一样，但不同品牌所对应的生意规模及员工规模皆不等，也就注定了五个品牌总裁未来在公司的内部地位与话语权会有不小的差异。q品牌始终占据着零诺时尚全球生意的百分之七十，其全球总裁之位必然是每个候选高管的第一目标。与之相比，自被收购以来的单品牌营收和利润一直处于个位数低增长、截至目前为止仅在中国内地市场有dtc零售渠道的“无畏wuwei”

，其全球总裁之位必然不会被候选者青睐。

陈其睿和刘书棋的几次会议内容，李欣向施谨选择性地披露了能被披露的部分。施谨听完，叫来服务生，准备给这顿晚饭买单。餐厅还是李欣喜欢的那家海鲜自助，她在施谨解锁手机前抢着把服务员的买单码扫了。李欣年初刚获得升职，现在是陈其睿的高级行政助理，比当初的王晔还高一级。过去一年她从施谨这里得到了不少提点和帮助，今晚算是李欣对施谨的投桃报李。

施谨于是没争买单，叫服务生帮忙开了张抬头是锐承的发票。

面对公司全球组织架构调整，李欣问：“vivian，你有什么个人想法吗？”

这次动的是三大前台部门，按理本和中台没什么大关系，但现在兼管战略与数字化中心的人是姜阑。不论姜阑会在八月底升任哪个品牌的全球总裁，她到时候都不可能再同时兼任一个中台部门的副总裁职位。这个位子会在半年后被重新放出来，陈其睿必须提前开始找人填补该空缺。现在的人才市场早非两年半前可比，在经历了整整两年的全球疫情之后，企业数字化与战略相关领域的人才池已经不能叫“池”

，而应该叫“湖”

或“海”

；两年半前陈其睿找一个许宗元极为不易，两年半后市场上最不缺的就是“许宗元”

。如果从外部招聘，等待候选人的考验是比两年半前更具挑战性的品牌前台业务对接以及空降接管一个已趋成熟的部门团队，陈其睿是否仍然有信心找到一个合适的人才，又是否有耐心花半年到一年的时间等待并帮助新人成功度过磨合期，无人知晓。如果从内部提拔，目前战略与数字化中心的四个职能总监距离副总裁都还差两级，且不论提拔谁，她或他原来的平级都将变成今后的下级，对其领导力和管理水平都是极大的挑战。