倍福文学

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第306章（第1页）

全渠道中心的年轻员工获此殊荣，激励效应能够辐射零诺时尚全球的两千余名一线零售运营和电商运营员工。在现今不乐观的市场大环境下，最需要被提振士气和稳定军心的就是渠道团队。战略分长短，生存之后要看增长，陈其睿投票的决策无关于员工个人的努力和成绩，只关乎公司目前的战略重心。

告诉下属，总裁奖并不因总裁对个体员工成果的认可而颁发，是比让下属认为是输于能力和成绩更打击其工作积极性的不智之举。施谨没有选择讲出真相。她和宋零诺说：“这几个月你的加班情况很严重，我建议你平衡好休息和工作的时间。我看了你系统中的未休年假和调休，一共还有十二天。”

宋零诺问：“那我这个月可以请几天年假吗？等双十一结束之后。”

施谨说：“好。”

宋零诺的手指摸着警告信，“vivian，我可以看一下韦霖发给你和hrbp的邮件吗？”

“按人事规定，不能。”

施谨说，“我唯一能告诉你的是，韦霖主动承担了你们发生冲突的主要责任。”

宋零诺又问：“我可以知道她会受到什么样的人事处罚吗？”

施谨还是那句话：“按人事规定，不能。”

考虑到先动手的人是宋零诺，宋零诺打了韦霖两巴掌而韦霖只回击了一巴掌，且韦霖在事发后的第一时间就向上级和hrbp发出了陈述邮件，周健的建议是对韦霖从轻处罚，一个口头警告就够了。更何况工作区域的监控没事没人查，过一个月也就自动洗掉了，韦霖和宋零诺能够先后自首，证明了她们都是正直诚实的年轻人。周健甚至觉得给宋零诺的警告信都重了。

施谨没同意。她要求给韦霖出具和宋零诺一样的书面警告信，理由是韦霖是hipo人才，理应被用更高的标准和规范约束其一切行为。

周健只能照办。上次他帮施谨查韦霖的背调资料、给韦霖做360度反馈调查，这次又是调六楼的监控录像、又是各种开人事警告信，周健承担了本不该存在的额外工作量。在周建看来，韦霖和宋零诺明明是两个都很优秀的年轻女孩子，分则各自闪耀，合则天下大乱，这难道仅仅是员工的问题吗？施谨作为直接上级是怎么管理团队的？i高级经理的offer已发，新人下个月初即将入职，施谨往后只会面临更多的管理挑战。

周健嘴上不说，脸色却暴露一切。

施谨不多言，捏着人事信封回六楼。一路上，她只觉得心累。要是靠一场两场员工谈话就能彻底解决问题，那这个leader也未免太好当了，她这个位子谁来坐都行。

韦霖在小会议室等施谨。这次老板没像之前一样带她去食堂做casualtalk，说明了老板的严肃态度：施谨对韦霖的不满程度较之前有所升级。

施谨走进来，坐在韦霖对面。韦霖看向桌上的信封，表情泰然。这个女孩有着极强的心理素质，人事手段和工具对她的作用有限，施谨没有上一次的平和态度和好耐心，“我想先听一听你对自己行为的解释。”

韦霖说：“vivian，你要求我帮助你一起buildabettertea，我正在做这件事。”

施谨问：“和宋零诺在工作场合发生激烈冲突，就是你做这件事的方式？”

韦霖说：“我认为我至少完成了你对我的一半要求：不再让她人对我‘feelthreatened’。如果宋零诺仍然畏惧我，她不会敢动手打我。我想，我应该得到你的肯定。”

施谨明白了。宋零诺的自首是真的自首，韦霖的自首不只是自首，更是她的请功表——她居然有这个胆量。貌似合乎逻辑的说辞和十分理所当然的态度让施谨再一次领略了韦霖的智商水准，她问：“我对你的另一半要求，你当耳旁风？”

韦霖说：“我很认真地思考了，spire不是enura，这两者有本质的差别。我认为我的做法能够让宋零诺‘feelspired’。”

施谨说：“我不认可。”

被老板批评且否定，并没有让韦霖自我否认，“我们公司一向讲result-driven，对吗？一切只看结果。”

施谨看着韦霖。如果只讲结果，宋零诺在这次冲突中展露出的主动攻击性确实是施谨此前从未见过的，也是宋零诺过去在职场中一直缺失的。有的人spire别人，是激发对方的“善”

，而有的人spire别人，是激发对方的“恶”

。作为一个成熟的职场人，施谨深知“恶”

的不可或缺性，她无法用冠冕堂皇的大道理去驳斥韦霖。但是面对年轻人，施谨自问有义务斧正她们不成熟的主张。

施谨讲道理：“韦霖，想要达到一个目的有多种途径，不择手段从来都不是最优解。”

韦霖则真诚发问：“vivian，你在职场中有没有为了达到一个目的而不择手段过？阑总呢？大老板呢？”

施谨没有回答。

她把hr出具的警告信递给韦霖，“任何手段，都不能以触犯公司员工手册条例为代价。这是你这次必须要接受的处罚，我不允许你再犯第二次同样的错误。对于你所谓的spire同事的方式，我的态度始终一致：我不认可。”

韦霖接过信封，打开，抽出纸张，逐句逐字地读完，然后把纸随手放在一边。她轻轻点头，“我明白你的意思了。vivian，我的skillset里不具备符合你标准的spire同事的能力，我应该怎么培养出这方面的能力，需要得到你进一步的achg和帮助。”

高智商的韦霖把解决问题的压力不留痕迹地转移给施谨。在一个员工身上投资越多，放弃这个员工的总和成本就会越高，韦霖显然明白这个道理。