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“情绪价值?”
“对,极致关怀。”
方阳解释道,“工作时间方面,严格执行每天7小时工作制,每周二闭店休息,每年提供4o天带薪年假。”
“4o天年假?”
李建国倒吸一口凉气,“这也太多了吧?”
“不多。”
方阳笑道,“你们想想,如果你是员工,一年有4o天年假,你还会轻易跳槽吗?这4o天年假,换来的是员工的忠诚度和归属感,这笔账怎么算都划算。”
“除此之外,我们还要设立一些特色假期。”
陈妍补充道,“比如‘不开心假’、‘委屈奖’等。当员工受到不公平对待时,公司会给予额外补偿和精神支持。”
“这些听起来有点……”
有人犹豫道,“会不会太人性化了?万一被滥用怎么办?”
“不会的。”
方阳摆摆手,“你们要相信员工。当你真心对待他们的时候,他们也会真心回报你。而且……”
他顿了顿,强调道:“我们要把这些福利政策制度化、透明化,让员工清楚知道自己的收入、假期和上升路径,是如何通过努力和岗位价值获得的,而不是依赖于老板的个人恩赐。”
“这点很重要。”
陈妍深有感触地说道,“制度保障,而非老板好人。只有这样,员工才会真正有安全感。”
会议继续进行着。
“第二个支柱,是打造‘信任资产’的运营体系。”
方阳在白板上写下第二个关键词,“当员工被充分激,他们就会自地创造出极致的顾客体验,从而构建起最深的护城河——信任。”
“具体来说,先是商品为王,做自己的品控官。”
陈妍说道,“我们要对供应商提出最高标准,像瘦东来那样,敢于在商品价签上标示进货价,将毛利控制在合理范围,用真诚打败消费者的比价心理。”
“这个我有经验。”
一个负责供应链的经理说道,“其实很多供应商都愿意降低价格,只要我们能给他们足够的销量和长期合作的承诺。”
“没错。”
方阳点头道,“而且我们还要开自有品牌。投入资源建设中央厨房,或者寻找优质代工厂,开烘焙、熟食、豆芽等短保、健康的自有品牌商品,用差异化建立壁垒。”
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